Permasalahan Human Capital di Indonesia

Permasalahan Human Capital seringkali terjadi dalam dunia Human Capital di Indonesia. Ada beberapa faktor ataupun penyebab yang menjadi Permasalahan Human Capital ini. Sebelum itu mari kita pahami apa itu Human Capital.

Apa itu Human Capital?

Human Capital / Modal Manusia merupakan sebuah keahlian, keterampilan, pengetahuan, dan kreativitas yang bisa diwujudkan dalam sebuah kemampuan kerja yang dapat digunakan untuk menghasilkan sebuah layanan profesional dan nilai ekonomi. Human Capital memandang manusia sebagai modal yang memiliki value yang mana jika diinvestasikan dengan baik akan memberikan keuntungan (return of investment).

Apa saja yang dapat Memicu Permasalahan Human Capital?

Permasalahan Human Capital bisa terjadi karena disebabkan oleh beberapa hal seperti pengangguran, ketimpangan pendapatan antara yang paling kaya dan miskin, distribusi atau pemerataan kue pembangunan dan lain sebagainya.

Contohnya dalam masalah pengangguran. Data dari hasil survei BPS, menunjukkan bahwa meskipun secara presentase jumlah pengangguran usia produktif relatif stabil dalam tiga tahun terakhir, akan tetapi jumlah absolutnya semakin bertambah banyak. Dengan demikian, secara riil jumlah tersebut akan menambah jumlah penduduk yang non produktif semakin banyak. Jika jumlah penduduk usia non produktif jumlahnya bertambah banyak, maka ini berarti, bahwa presentase jumlah penduduk usia produktif yang menganggur akan semakin banyak dibandingkan jumlah usia non produktif atau dengan kata lain rasio ketergantungan usia non produktif terhadap usia produktif semakin tinggi.

Contoh Permasalahan Human Capital di Indonesia

Di Indonesia, Permasalahan Human Capital seringkali terjadi contohnya seperti lemahnya analisa tenaga kerja, manajemen kinerja yang buruk dan lain sebagainya.

1. Lemah Dalam Penggunaan Analisa Tenaga Kerja

Meskipun banyak manajemen SDM yang setuju jika tenaga kerja yang baik adalah aset penting bagi organisasi mereka, mereka juga mengakui jika mereka seringkali tidak menggunakannya secara maksimal dan sesuai dengan potensi yang ada, bahkan terkadang tidak bergerak seiring dengan sebagaimana yang seharusnya, seperti melakukan pengurangan karyawan tapi tidak mencari penggantinya, dan kurang tepat menghitung jumlah karyawan yang diperlukan.

2. Isu Bajak Membajak Karyawan

Perusahaan makin tanggap terhadap kebutuhan karyawan karena tidak ingin kehilangan orang-orang terbaiknya. Kendati demikian, isu bajak membajak karyawan masih sering terdengar. Perusahaan yang ingin melesat memilih membeli orang-orang terbaik dari luar organisasi, kendati harus mengeluarkan biaya yang mahal. Hal ini berisiko menimbulkan suasana yang kurang kondusif bagi perkembangan karir karyawan yang sudah mengabdi selama puluhan tahun di perusahaan tersebut.

3. Paradigma Praktisi Human Capital

Kehadiran generasi baru di lingkungan kerja yang sama sekali berbeda dengan orang-orang sebelumnya atau biasa disebut Gen Y. Paradigma praktisi Human Capital (HC) pun harus berubah. Praktisi HC harus siap menerima generasi baru yang memiliki perilaku dan gaya bekerja yang berbeda dengan generasi sebelumnya.

Bila praktisi HC tidak dapat merespons situasi ini dengan baik, yang muncul adalah suasana yang tidak kondusif. Alangkah baiknya jika karyawan dari generasi sebelumnya diarahkan untuk menjadi mentor bagi karyawan dari Generasi Y.

4. Manajemen Kinerja yang Buruk

HCM tidak akan terlalu efektif ketika mengelola kinerja karyawan yang ada, jika sistem yang digunakan tidak digerakan dengan tujuan yang sama, serta tidak memiliki pendekatan yang strategis dan taktis. Sehingga sangat disarankan bagi manajemen untuk memperhatikan hal ini.

5. Perundang-undangan Ketenagakerjaan

Masalah tarik ulur Perundang-undangan Ketenagakerjaan di Indonesia, yang menjadi pokok permasalahan antara lain: proses PHK dirasakan terlalu panjang dan jumlah pesangon yang dinilai memberatkan pengusaha; sering timbul masalah yang berkaitan dengan tenaga outsource dan perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT).

Pada prinsipnya, Human Capital menjadi bagian dari manajemen sumber daya manusia. Hanya saja, Human Capital memandang dan memperlakukan karyawan bukan hanya sekadar sumber daya manusia yang mendukung pelaksanaan tugas atau operasional perusahaan, tetapi juga menjadi aset atau modal utama bagi perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sebagai modal, Human Capital cenderung tak berwujud karena berupa pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan kecerdasan yang melekat pada sumber daya manusia. Meski demikian, peranannya tak kalah penting dengan sumber daya keuangan dan peralatan yang dimiliki perusahaan.