Pengertian Human Capital menurut para Ahli yang perlu kalian ketahui akan di bahas di artikel ini, simak dan pahami materinya. Human Capital itu merupakan konsep yang menjelaskan manusia dalam organisasi dan bisnis merupakan asset yang penting dan beresensi yang memiliki sumbangan terhadap pengembangan dan pertumbuhan sama seperti halnya asset fisik seperti mesin dan modal kerja. Sikap dan skill dan kemampuan manusia memiliki konstribusi terhadap kinerja dan produktivitas organisasi. Pengeluaran untuk pelatihan, pengembangan, kesehatan dan dukungan merupakan investasi dan bukan hanya biaya tapi merupakan investasi.

Mayo mengartikan bahwa Human Capital merupakan nilai tambah bagi perusahaan dalam perusahaan setiap hari. Melalui motivasi, komitmen, kompetensi, serta efektivitas kerja tim. Nilai tambah yang dapat dikontribusikan oleh pekerja berupa : pengembangan kompetensi yang dimiliki oleh perusahaan, pemindahan pengetahuan dari pekerja ke perusahaan serta perubahan budaya manajemen. Di tengah laju perkembangan IT dan ilmu pengetahuan yang semakin masif dan canggih. Organisasi atau perusahaan menyadari bahwa alasan memilih Human Capital untuk daya kemampuan karyawannya memiliki dampak signifikan terhadap kemampuan bisnisnya untuk berkembang.

Beberapa Pengertian Human Capital Menurut Para Ahli

1. Menurut James Hatch (Enterprise Magazines, 15 November 1999)
   Pengertian Human Capital menurut para Ahli yang pertama yaitu menurut James Hatch. Mendefinisikan Human Capital sebagai segala sesuatu mengenai manusia (tenaga kerja), intelektual, pengetahuan, dan pengalaman mereka. Tenaga kerja adalah usaha fisik atau mental yang dikeluarkan karyawan untuk mengolah produk dan menyediakan jasa.

2. Menurut Matthewman J. dan Matignon F.
   Human Capital adalah akumulasi pengetahuan, keahlian, pengalaman, dan atribut-atribut kekuatan pekerja lainnya yang relevan di dalam kekuatan pekerja sebuah organisasi dan memacu produktivitas, kinerja, dan pencapaian tujuan strategis.

3. Menurut Becker
   Human Capital artinya, bahwa manusia bukan sekedar sumber daya namun merupakan modal (capital) yang menghasilkan pengembalian (return) dan setiap pengeluaran yang dilakukan dalam rangka mengembangkan kualitas dan kuantitas modal tersebut merupakan kegiatan investasi.

4. Menurut Malhotra dan Bontis
   Human Capital merupakan kombinasi dari pengetahuan, keterampilan, inovasi, dan kemampuan seseorang untuk menjalankan tugasnya sehingga dapat menciptakan suatu nilai untuk mencapai tujuan.

5. Menurut Davenport
   Human Capital menurut Davenport sebagai seluruh usaha yang dibawa tenaga kerja untuk diinvestasikan dalam pekerjaan mereka. Termasuk juga didalamnya kemampuan, tingkah laku, semangat dan waktu.

6. Menurut Marlina, 2012
   Human Capital atau modal manusia adalah sebuah sistem untuk memperbaiki kinerja karyawan dan perusahaan. Pengaruh terbesarnya pada kompetensi utama perusahaan. Teori modal manusia menganggap bahwa profit bisnis berkembang dan berkelanjutan ketika perusahaan mampu menghasilkan barang dan jasa yang sesuai dengan kebutuhan pelanggan dengan lebih baik ketimbang yang ditawarkan para pesaingnya. Dengan kata lain perusahaan tersebut memiliki keunggulan kompetitif. Keunggulan yang berlangsung lama dan bersinambung selalu berorientasi pada dinamika kebutuhan pelanggan.

7. Menurut Stewart 1997
   Pengertian Human Capital menurut para Ahli yang terakhir yaitu menurut Stewart. Mengartikan bahwa Human Capital itu sebagai manusia itu sendiri yang secara personal dipinjamkan kepada perusahaan dengan kapabilitas individunya, komitmen, pengetahuan, dan pengalaman pribadi.

Kesimpulan

Dapat disimpulkan dari beberapa pengertian Human Capital Menurut Para Ahli di atas. Bahwa Human Capital artinya adalah sebuah sistem untuk memperbaiki kinerja karyawan dan perusahaan melalui peningkatan intelektual, kemampuan, pengetahuan, dan pengalaman mereka. Human Capital mencerminkan kemampuan kolektif perusahaan untuk menghasilkan solusi terbaik. Berdasarkan pengetahuan yang dimiliki oleh orang-orang yang ada dalam perusahaan tersebut. Konsep Human Capital dari sudut pandang karyawan, dimana masing‐masing individu dituntut untuk mengembangkan dan mengelola modal manusia mereka sendiri untuk memaksimalkan pengembalian yang dapat mereka peroleh.

Diharapkan, hasil penelitian artikel pengertian Human Capital menurut Para Ahli ini dapat bermanfaat untuk yang membacanya. Semoga dapat memberikan masukan bagi perusahaan. Dalam rangka mempersiapkan SDM yang lebih berkualitas dan meningkatkan kinerja karyawan sehingga kinerja perusahaan meningkat.

Perbedaan HCM dan HRM ini keduanya berhubungan dengan karyawan, meski terlihat sama, ada perbedaan HRM dan HCM yang harus Anda ketahui. HCM sendiri adalah singkatan dari Human Capital Management dimana sering dikenal sebagai serangkaian organisasi yang lebih komprehensif. Sedangkan HRM adalah Human Resources Management yaitu departemen dalam perusahaan yang mana memiliki fungsi untuk bisa mengembangkan dan menjamin kesejahteraan sumber daya manusia di dalamnya.

Human capital management memandang bahwa sumber daya manusia adalah aset berharga untuk perusahaan. Apabila dikembangkan dan dimanfaatkan dengan baik akan sangat menguntungkan bagi perusahaan. HCM memberi perhatian lebih ke kemampuan SDM yang mana nantinya skill atau kemampuan ini akan dikembangkan dengan cara training, pendidikan dan lain-lain.

Sedangkan HRM lebih kepada memfasilitasi karyawan untuk mendukung kinerja mereka. Memastikan bahwa segala kebutuhan karyawan dapat terpenuhi. Juga memastikan bahwa karyawan dapat hidup sejahtera. HRM memfasilitasi karyawan demi mencapai tujuan perusahaan. Secara garis besar HRM merupakan strategi atau rangkaian langkah-langkah dan pendekatan untuk mengelola atau menggunakan sumber daya manusia (SDM) untuk mencapai suatu tujuan/goals yang ditetapkan perusahaan/organsasi.

Perbedaan HCM dan HRM dari segi paradigma yaitu HCM memandang SDM (Sumber Daya Manusia) sebagai sumber kunci organisasi. Sementara HRM mamandang SDM hanya sebagai sumber daya pendukung. HCM menfokuskan diri dalam langkah-langkah strategis untuk memaksimalkan talenta guna menciptakan nilai (creating value). Untuk dapat mengarahkan dan mengakselerasi strategi bisnis sedangkan HRM berfokus pada pada menambah nilai (add value) dengan memastikan bahwa pengelolaan SDM mendukung pelaksanaan strategi business perusahaan/organisasi. Dari segi pengukuran efektivitas kontrubisi SDM terhadap pencapaian organisasi. HCM memandang penting sekali diketahui tingkat efektivitas pengelolaan human capital dalam pencapaian organisasi perusahaan.

Perbedaan HCM dan HRM yang harus diketahui

Dilihat dari Fungsinya

Fungsi HCM sendiri adalah untuk mengelola dan mengembangkan kemampuan sumber daya manusia untuk bisa meningkatkan kinerjanya. ini juga digunakan untuk bisa mengelola dan mengembangkan kemampuan karyawan supaya bisa mencapai tingkat yang lebih tinggi terutama dalam bekerja.

Fungsi HRM adalah untuk melakukan organisasi, perencanaan, directing dan juga melakukan pengontrolan. Setiap sumber daya manusia yang akan masuk ke perusahaan bisnis ini harus mengikuti training. Juga pembekalan terlebih dahulu tujuannya untuk mencetak karyawan yang sesuai dengan visi maupun misi perusahaan.

Perbedaan HCM dan HRM Dari Sudut Pandang

Dari segi HCM memandang bahwa karyawan ini merupakan aset yang berharga bagi perusahaan. Sudut pandang ini ada tiga, pertama adalah manusia atau karyawan itu sendiri, kedua adalah modal dan ketiga adalah fasilitas perusahaan. Human Capital Management ini memiliki prinsip berupa perusahaan memberikan nilai tambah kepada karyawan.

Sudut pandang HRM saat seseorang sudah bergabung dengan perusahaan. Maka semua sumber daya yang ada pada dirinya tersebut harus mampu dioptimalkan supaya perusahaan bisa mendapatkan manfaat yang besar dari dirinya tersebut. Artinya adalah selama sumber daya karyawan masih ada harus dioptimalkan menjadi lebih baik dan lebih besar lagi.

Kesimpulan

Dapat disimpulkan bahwa perbedaan HCM dan HRM adalah HCM memandang SDM sebagai sumber kunci organisasi, dan orang dengan mengunakan strategi dengan alat ukur untuk menciptakan nilai (creating value). Sehingga dapat mengarahkan dan mengakselerasi strategi bisnis dan tidak mengangap manusia sebagai biaya. Sedangkan HCM memandang SDM sebagai sebagai sumber pendukung dari suatu organisasi. Orang dianggap sebagai biaya dan harus dikelola dengan strategi beserta alat ukur yang sudah ada sebelumnya. Namun keduanya memiliki kesamaan yakni menangani dan juga mengelola SDM sebaik mungkin agar bisa memnuhi kebutuhan perusahaan. Demikian adalah pengertian singkat tentang HRM dan HCM yang masing-masing memiliki manfaat dan keuntungan yang berbeda.

Baca Juga Pengertian Human Capital

Permasalahan Human Capital seringkali terjadi dalam dunia Human Capital di Indonesia. Ada beberapa faktor ataupun penyebab yang menjadi Permasalahan Human Capital ini. Sebelum itu mari kita pahami apa itu Human Capital.

Apa itu Human Capital?

Human Capital / Modal Manusia merupakan sebuah keahlian, keterampilan, pengetahuan, dan kreativitas yang bisa diwujudkan dalam sebuah kemampuan kerja yang dapat digunakan untuk menghasilkan sebuah layanan profesional dan nilai ekonomi. Human Capital memandang manusia sebagai modal yang memiliki value yang mana jika diinvestasikan dengan baik akan memberikan keuntungan (return of investment).

Apa saja yang dapat Memicu Permasalahan Human Capital?

Permasalahan Human Capital bisa terjadi karena disebabkan oleh beberapa hal seperti pengangguran, ketimpangan pendapatan antara yang paling kaya dan miskin, distribusi atau pemerataan kue pembangunan dan lain sebagainya.

Contohnya dalam masalah pengangguran. Data dari hasil survei BPS, menunjukkan bahwa meskipun secara presentase jumlah pengangguran usia produktif relatif stabil dalam tiga tahun terakhir, akan tetapi jumlah absolutnya semakin bertambah banyak. Dengan demikian, secara riil jumlah tersebut akan menambah jumlah penduduk yang non produktif semakin banyak. Jika jumlah penduduk usia non produktif jumlahnya bertambah banyak, maka ini berarti, bahwa presentase jumlah penduduk usia produktif yang menganggur akan semakin banyak dibandingkan jumlah usia non produktif atau dengan kata lain rasio ketergantungan usia non produktif terhadap usia produktif semakin tinggi.

Contoh Permasalahan Human Capital di Indonesia

Di Indonesia, Permasalahan Human Capital seringkali terjadi contohnya seperti lemahnya analisa tenaga kerja, manajemen kinerja yang buruk dan lain sebagainya.

1. Lemah Dalam Penggunaan Analisa Tenaga Kerja

Meskipun banyak manajemen SDM yang setuju jika tenaga kerja yang baik adalah aset penting bagi organisasi mereka, mereka juga mengakui jika mereka seringkali tidak menggunakannya secara maksimal dan sesuai dengan potensi yang ada, bahkan terkadang tidak bergerak seiring dengan sebagaimana yang seharusnya, seperti melakukan pengurangan karyawan tapi tidak mencari penggantinya, dan kurang tepat menghitung jumlah karyawan yang diperlukan.

2. Isu Bajak Membajak Karyawan

Perusahaan makin tanggap terhadap kebutuhan karyawan karena tidak ingin kehilangan orang-orang terbaiknya. Kendati demikian, isu bajak membajak karyawan masih sering terdengar. Perusahaan yang ingin melesat memilih membeli orang-orang terbaik dari luar organisasi, kendati harus mengeluarkan biaya yang mahal. Hal ini berisiko menimbulkan suasana yang kurang kondusif bagi perkembangan karir karyawan yang sudah mengabdi selama puluhan tahun di perusahaan tersebut.

3. Paradigma Praktisi Human Capital

Kehadiran generasi baru di lingkungan kerja yang sama sekali berbeda dengan orang-orang sebelumnya atau biasa disebut Gen Y. Paradigma praktisi Human Capital (HC) pun harus berubah. Praktisi HC harus siap menerima generasi baru yang memiliki perilaku dan gaya bekerja yang berbeda dengan generasi sebelumnya.

Bila praktisi HC tidak dapat merespons situasi ini dengan baik, yang muncul adalah suasana yang tidak kondusif. Alangkah baiknya jika karyawan dari generasi sebelumnya diarahkan untuk menjadi mentor bagi karyawan dari Generasi Y.

4. Manajemen Kinerja yang Buruk

HCM tidak akan terlalu efektif ketika mengelola kinerja karyawan yang ada, jika sistem yang digunakan tidak digerakan dengan tujuan yang sama, serta tidak memiliki pendekatan yang strategis dan taktis. Sehingga sangat disarankan bagi manajemen untuk memperhatikan hal ini.

5. Perundang-undangan Ketenagakerjaan

Masalah tarik ulur Perundang-undangan Ketenagakerjaan di Indonesia, yang menjadi pokok permasalahan antara lain: proses PHK dirasakan terlalu panjang dan jumlah pesangon yang dinilai memberatkan pengusaha; sering timbul masalah yang berkaitan dengan tenaga outsource dan perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT).

Pada prinsipnya, Human Capital menjadi bagian dari manajemen sumber daya manusia. Hanya saja, Human Capital memandang dan memperlakukan karyawan bukan hanya sekadar sumber daya manusia yang mendukung pelaksanaan tugas atau operasional perusahaan, tetapi juga menjadi aset atau modal utama bagi perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sebagai modal, Human Capital cenderung tak berwujud karena berupa pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan kecerdasan yang melekat pada sumber daya manusia. Meski demikian, peranannya tak kalah penting dengan sumber daya keuangan dan peralatan yang dimiliki perusahaan.

Baca juga QA Engineering, Berikut Softskill yang harus dimilikinya